Ответ:

Минтруд в письме от 25.09.2019 № 14–2/ООГ-6492 дал разъяснение, что порядок исчисления оплаты рабочего дня (дней), предоставленного для прохождения диспансеризации, не содержит положений, отличающихся от расчета среднего заработка. В связи с этим средний заработок за день, предоставленный для прохождения диспансеризации, выплачивается совместно с заработной платой. Напомним, чтобы получить свободный день для диспансеризации, работник должен написать заявление и указать в нем дату, когда планирует ее пройти. Соглашаться с этой даты работодатель не обязан (ч. 3 ст. 185.1 ТК). Если работодателя не устраивает дата, которую предложил сотрудник, необходимо обсудить это вместе с работником. Когда соглашение по дате достигнуто, работник забирает заявление и пишет новое с датой, которая всех устраивает. После этого работодатель издает приказ об освобождении от работы и ознакомит с ним сотрудника под подпись. По требованию работодателя работник обязан подтвердить документом, что проходил диспансеризацию в день, когда его освободили от работы. Таким документом может быть медицинское заключение, которое ему обязана выдать медицинская организация в соответствии с п. 12 приказа Минздравсоцразвития от 02.05.2012 № 441н. Источник: журнал правочник руководителя Учреждения культуры

Ответ:

В соответствии со ст.137 Трудового кодекса РФ при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель вправе произвести удержания из заработной платы работника за неотработанные дни очередного ежегодного оплачиваемого отпуска. Вместе с тем, данная норма не применяется в отношении дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день. Право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня. Законодательством не предусмотрено предоставление данного отпуска пропорционально отработанному в рабочем году времени. Таким образом удержание из заработной платы работника при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, не производится (Основание: статьи 119,137 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда от 24.05.2012г. № ПГ/3841-6-1, письмо Минтруда РФ от 18.08.2017г. № 14-2/В-761).

Ответ:

Разъяснение МК по Благодарности МК и МК от 21.10.2019

Ответ:

В связи с обращениями территориальных организаций о применении профессионального стандарта «Педагог дополнительного образования» сообщаем.

9 сентября 2018 года вступил в силу приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 5 мая 2018 года N 298н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог дополнительного образования детей и взрослых (зарегистрированный в Минюсте РФ28 августа 2018 года).

Изначально профстандарты должны были применяться работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учётом особенностей организации производства, труда и управления (подпункт "а" пункта 25 Правил разработки и утверждения профессиональных стандартов, утверждённых постановлением правительства Российской Федерации от 22 января 2013 года № 23), однако с 1 июля 2016 года указанное положение признано утратившим силу (подпункт "в" пункта 5 изменений, которые вносятся в постановление правительства Российской Федерации от 22января 2013 года № 23, утверждённых постановлением правительства Российской Федерации от 13 мая 2016 года № 406).

Если приказ от 8 сентября 2015 г. N 613н, согласно которому профстандарт должен был применяться работодателями при аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и т.д. , то в приказе от 5 мая 2018 года N 298н отсутствуетположение о том, что «профессиональный стандарт применяется работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда». Следовательно, профстандарт «Педагог дополнительного образования детей и взрослых» (2018) не применяется при определении должностных обязанностей и аттестации педагогических работников учреждений дополнительного образования.

Введены новые приемлемые требования к квалификации и образованию педагогических работников дополнительного образования взамен установленных ранее завышенных требований.

Если ранее были установлены требования о наличии среднего профессионального образования или высшего образования -бакалавриата, а также обязательном прохождении при этом профессиональной переподготовки, то получалось, работник, имеющий высшее образование - специалитет, формально несоответствовал требованиям профстандарта. При этом наличие среднего профессионального образования или высшего образования - бакалавриата, направленность которого соответствовала преподаваемому учебному предмету, всё равно не освобождало от необходимости профессиональной переподготовки, то в профстандарте 2018 установлены другие требования:

- высшее образование  или среднее профессиональное образование в рамках укрупнённых групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования "Образование и педагогические науки";

- высшее образование или среднее профессиональное образование в рамках иного направления подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования при условии его соответствия дополнительным общеразвивающим программам, дополнительным предпрофессиональным программам, реализуемым организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и получение при необходимости после трудоустройства дополнительного профессионального образования по направлению подготовки «Образование и педагогические науки».

Ответ:

когда именно и на какой процент повышать оклады зависит от региона и уровня подчиненности учреждения.

Федеральный уровень. Если учреждение находится в федеральном подчинении, оклады всем сотрудникам нужно повысить с 1 октября на 4,3% (распоряжение Правительства от 13.03.2019 № 415-Р).
Если работники относятся к тем, кого упоминают в майских указах Президента, тогда зарплату нужно повысить с 1 сентября на 6%. Цифра складывается из уровня инфляции, заложенного в федеральном бюджете на 2019 год, и роста реальных зарплат на 1,4% (Закон от 29.11.2018 № 459-ФЗ).

Региональный уровень. Порядок индексации для субъектов РФ – в региональных «дорожных картах». В них власти прописывают сроки и цифры по каждому году. Это следует из распоряжения Правительства от 28.12.2012 № 2606-р.

Источник — Справочник руководителя учреждения культуры

Ответ:

из-за перевода ДШИ с муниципального уровня на региональный работники будут трудиться не в муниципальных школах искусств, а в государственных. Однако смена собственника не расторгает трудовые отношения с преподавателями (ст.75 ТК). Поэтому в трудовые книжки вносят только запись о переименовании школы искусств. После этого работники продолжают трудиться в школах с новым статусом. Об изменении статуса школы работников необходимо уведомить не позднее чем за два месяца. Сотрудники, которые продолжают трудиться в ДШИ, должны высказать письменное согласие. С несогласными сотрудниками работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения. Иначе дело обстоит с руководителями. К ним относятся директора ДШИ, заместители и главные бухгалтеры. С этой категорией работников новый собственник имеет право в течение первых трех месяцев расторгнуть трудовые отношения и принять на работу нового директора, заместителя директора или главного бухгалтера (ст. 75 ТК).

Источник — Справочник руководителя учреждения культуры

Ответ:

В связи с возникающими вопросами по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников культуры в условиях повышенных и пониженных температур рекомендуется учитывать следующие требования законодательных актов: - абзацы 2, 4, 5, 6 части второй статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации; - СанПиН 2.2.4.3359–16 "Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы», утвержденные Постановлением Главного санитарного врача РФ от 21 июня 2016 г. N 8; - СанПиН 2.2.4.548-96 "Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений" (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 1 октября 1996 г. N 21), с 1 .01.2017 г. применяется в части, не противоречащей СанПиН 2.2.4.3359–16. СанПиН 2.2.4.3359-16 (Приложение 3) устанавливает продолжительность пребывания при температуре воздуха на рабочем месте в помещениях выше или ниже допустимых величин в целях защиты работающих от возможного перегревания или охлаждения. Согласно этому документу (таб. П. 3.1.) допустимая продолжительность пребывания для работ, относящихся к категориям 1а и 1б, при температуре воздуха на рабочем месте в помещении при значении 28,5°C составляет 7 часов, при 29°C – 6 час., при 29,5°C – 5,5 час., при 30 °C – 5 час., при 30,5 °C – 4 часа, при 31 °C – 3 час., при 31,5 °C – 2,5 час, при 32°C – 2 час., при 32,5°C – 1час. Допустимая продолжительность пребывания на рабочих местах в помещениях при температуре воздуха ниже допустимых величин согласно таблице П.3.2.: при температуре 19°C – 7 час, 18°C – 6 час., 17°C – 5 час., 16°C – 4 час., 15°C – 3 час., 14°C – 4 час., 13°C – 1 час. Согласно Приложению 1 к СанПиН 2.2.4.3359-16 категории работ классифицируются на основе общих энерготрат организма в соответствии с таблицей П 1.1. Оценка интенсивности энергозатрат определяется в ходе специальной оценки условий труда. К примеру, работа офисных работников по интенсивности энергозатрат относится к категории Iа, в сфере культуры, представляется, это основная категория работ. В целях профилактики от возможного перегревания или охлаждения работников при температуре воздуха на рабочих местах выше или ниже допустимых величин работодатель должен принять меры по обеспечению оптимального микроклимата в помещениях и обеспечению безопасных условий и охраны труда. Если исключить влияние таких факторов невозможно, то работодателю следует принять меры по ограничению времени работы в вышеупомянутых, отклоняющихся от допустимых величин, условиях. Следует учитывать, что Трудовой кодекс РФ не регулирует вопрос об оплате труда в условиях ограничения продолжительности работы вследствие превышения допустимых санитарно-гигиенических норм. Учитывая, что при отклонении допустимых величин по условиям микроклимата в помещении на организм работающего воздействует вредный фактор, представляется возможным включение в коллективный договор нормы о сокращении рабочего дня с полной оплатой труда в случаях отклонения температурного режима от допустимых величин (при временных экстремальных условиях). Если же температурный режим в помещении не соответствует допустимым величинам постоянно - это основание для проведения специальной оценки условий труда в целях установления условий труда на рабочем месте. Практикуется применение ст. 157 ТК РФ: при простое по вине работодателя (в связи с несозданием им нормальных условий для работы) часы простоя оплачиваются в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. Если объявляется простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то оплата - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Применение данных положений вызывает сомнение, поскольку при простое работники должны находиться на рабочем месте, если нет распоряжения работодателя о возможности покинуть рабочее место. Статьей 109 Трудового кодекса РФ предусмотрено предоставление специальных перерывов для обогревания и отдыха работникам, которые работают в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, с включением этих перерывов в рабочее время. Перечень профессий работников, продолжительность перерывов необходимо указать в Правилах внутреннего трудового распорядка учреждения. Согласно части 6 статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Следовательно, работа творческих работников, а также технического и обслуживающего персонала, на выездных спектаклях, на открытых площадках, открытых сценах является местом работы для этих работников, и работодатель несет соответствующие обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда на этих рабочих местах. В связи с проведением культурно-массовых мероприятий, концертов, спектаклей на открытых площадках, сценах работодатель учреждения культуры обязан принять надлежащие меры по снижению рисков переохлаждения работников, принимающих участие в таких мероприятиях, путем организации теплового обогрева открытых сцен, тепловых завес, тентов, оборудования теплых мест для обогрева работников (палатки, автобусы и др.), обеспечения горячими напитками, заказа сценических костюмов с возможным утеплением, подбора репертуара для выступлений на открытых площадках с учетом возможностей использования музыкальных инструментов в условиях пониженных температур и др., ограничения времени пребывания работника на открытом воздухе. При работе в помещениях в условиях повышения температуры выше допустимых величин работодателю также необходимо принять меры по снижению рисков перегревания работников путем установки в помещениях вентиляторов, кондиционеров (если это возможно), обеспечения питьевой водой, организации комнаты отдыха с комфортной температурой, ограничения времени работы работника в условиях температурного режима выше допустимых величин, временному изменению режима рабочего времени (времени начала работы, времени перерыва для отдыха и питания). С учетом обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, предусмотренных статьей 212 Трудового кодекса Российской Федерации, в рамках социального партнерства на локальном уровне предлагается в ходе коллективных переговоров по разработке и заключению коллективных договоров включать в коллективные договоры нормы: - обеспечивающие тепловой режим в помещениях учреждения, на выездных спектаклях, гастролях, концертах, культурно-массовых мероприятиях в холодный период года и в теплый период года; - о выступлениях артистов при температуре в помещении ниже + 19°C с согласия артистов и по согласованию с первичной профсоюзной организацией, на открытом воздухе - с согласия артистов и с оплатой на договорных условиях. Допустимая конкретная температура на открытом воздухе, при которой возможно выступление артиста, определяется артистом и работодателем (справочно: действовавшее ранее Положение об условиях и оплате труда работников концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов, утв. Министерством культуры СССР 29.12.1976 г., согласованное с Госкомтрудом СССР, Министерством финансов СССР и ВЦСПС, предусматривало недопущение привлечения артистов к выступлениям в концертах в помещении или на открытом воздухе при температуре воздуха ниже +16°C); - обеспечения работников возможными средствами индивидуальной и коллективной защиты в условиях теплового режима ниже и выше допустимых величин; - обеспечения питьевой водой, горячим чаем на выездных культурно-массовых мероприятиях, концертах, выступлениях, спектаклях и т.д.; - ограничения времени работы работника в условиях температурного режима выше и ниже допустимых величин в помещениях и оплаты этого времени в полном размере; - временному изменению режима рабочего времени (времени начала работы, времени перерыва для отдыха и питания), если это допустимо с учетом специфики деятельности учреждения, по согласованию с первичной профсоюзной организацией учреждения. Таким образом, работу в условиях, отклоняющихся от допустимых величин по температурному режиму в помещениях и на открытом воздухе, предоставление компенсаций, индивидуальных и коллективных средств защиты, следует указывать в трудовых договорах, Правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре учреждения.

Ответ:

Стимулирующие выплаты определяет руководитель в зависимости от типа учреждения (казенное, бюджетное, автономное) и доходов (бюджетные, внебюджетные). Учредитель не вправе ограничивать размер стимулирующих выплат, хотя так часто бывает. Например, учредитель устанавливает выплаты за качество выполняемых работ в размере от 10 до 80 процентов оклада сотрудника. Но если работник перевыполнил установленные показатели эффективности, руководитель учреждения культуры должен увеличить такому сотруднику размер стимулирующей надбавки без лимита.

Учредитель также не вправе определять систему стимулирующих выплат в учреждении, например, за «качество», «интенсивность», «проведение мероприятий». Это остается исключительно на усмотрение руководителя.

Источник — Справочник руководителя учреждения культуры

Ответ:

Нет, не могут. Если учреждение изменило название или провело реорганизацию, ревизоры должны скорректировать сведения в ежегодном плане проверок (подп. «б» п.7 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2010 № 489). Однако если в плане, согласованном с прокуратурой, учреждение отсутствует как с новым, так и со старым наименованием, оснований для плановой проверки вообще нет.

Источник: журнал «Справочник руководителя учреждения культуры» № 12, 2017

Ответ:

Кодекс РФ об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность как должностных лиц, так и юридических лиц за нарушение трудовых прав работников, включая выплату зарплаты ниже МРОТ.

Статья 5.27 «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» содержит специальный состав административного правонарушения, заключающийся в установлении заработной платы менее минимального размера оплаты труда.

Если работодатель установил зарплату ниже минимального размера оплаты труда, то ему может быть объявлено предупреждение или на юридическое лицо будет наложен административный штраф в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. Размер административного штрафа на должностное лицо составляет от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

В случае повторного в течение года совершения вышеуказанного административного правонарушения, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, административный штраф на юридическое лицо составит от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. На должностное лицо будет наложен административный штраф в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или оно будет дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет.

Законодатель предусмотрел в ст. 145.1. Уголовного кодекса РФ уголовную ответственность работодателя (включая руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации) в случае выплаты зарплаты свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ, совершенной из корыстной или иной личной заинтересованности.

В порядке уголовного преследования на работодателя налагается штраф в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Если же выплата зарплаты свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ повлекла тяжкие последствия для работника, то уголовные санкции в отношении работодателя еще более жесткие: штраф в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Справочно: до 1 января 2018 года МРОТ составляет 7800 рублей,
с 01.01.2018 года МРОТ составит 9489 рублей.

Ответ: На основании части первой статьи 43 Трудового кодекса РФ срок действия коллективного договора должен содержать точный срок его действия — «на три года», например, на два года, на 18 месяцев, на год, на три месяца и т.д., но не более трех лет. Формулировка — «до трех лет» неопределенна, поскольку может предполагать срок действия коллективного договора любой, в пределах трех лет, например, полтора года, два года и другой срок в пределах до трех лет.

В связи с указанным применение неопределенного срока действия коллективного договора недопустимо. Коллективный договор должен содержать указание на точный срок его действия, но не более трех лет.

Ответ: Нет, недопустимо, поскольку часть первая статьи 43 Трудового кодекса РФ содержит императивную норму о том, что срок действия коллективного договора не может превышать трех лет.

Случаи, когда стороны социального партнерства по каким-либо причинам не заключили новый коллективный договор, а потребность обеих сторон социального партнерства в его наличии имеется, встречаются.

В целях разрешения указанных ситуаций, сохранения достигнутого уровня развития социально-трудовых отношений, льгот и гарантий работникам, часть вторая статьи 43 ТК РФ предоставляет сторонам социального партнерства право продлевать срок действия коллективного договора на любой срок в пределах не более трех лет.

При этом важно учитывать, что срок действия коллективного договора можно продлевать неоднократно, на любой срок, но в пределах трех лет.

Ответ: аванс сотрудникам должны начислять с учетом надбавок и доплат — в расчет берут те, которые связаны с режимом работы и условиями труда. Например, за сверхурочную или ночную работу, в выходные и праздники, за совмещение должностей (письмо Минтруда России от 18.04.2017 №11- 4/ООГ-718).

Премии начисляются по окончании периода, за который выплачивают. Например, квартальные премии - по окончании квартала, годовые - по итогам года. Выплатить аванс с учетом будущей премии невозможно — письмо Минтруда России от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293. Так что премии в аванс сотрудникам не включают.

Ответ: федеральная служба по труду и занятости вправе проводить плановые и внеплановые проверки соблюдения трудового законодательства (п.2 постановления правительства РФ от 01.09.2012 №875, далее Постановление — № 875). Постановление № 875 утвердило Положение о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Постановление Правительства РФ от 18.11.2016 № 1213 «О внесении изменения в пункт 10 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», которое вступило в силу 1 декабря 2016 года, добавило в этот перечень новое обоснование. Теперь внеплановые проверки ожидают учреждение, если в федеральную службу труда поступят жалобы на работодателя, который не выплатил или выплатил не полностью зарплату или установил зарплату ниже той, которую гарантирует закон.

С 3 октября 2016 года действует новая редакция ст.136 Трудового кодекса РФ. По этой норме зарплата должна выплачиваться работнику не позднее 15-го числа следующего месяца. В то же время сохранила силу норма о том, что работодатель обязан выплачивать зарплату не реже чем два раза в месяц. То есть между двумя выплатами должно пройти не более 15 дней.

Ответ: на основании ст. 282 ТК РФ «Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время». Преподаватель и концертмейстер - различные педагогические должности, имеющие различные должностные обязанности, нормы часов. Если педагогический работник принят на работу по должности «преподаватель», с ним заключается трудовой договор как с основным работником. Выполнение трудовой деятельности по должности «концертмейстер» в таком случае для данного педагогического работника будет совместительством и требует заключения второго трудового договора - как с совместителем. В каждом из этих договоров устанавливаются права и обязанности работника, учебная нагрузка, другие условия трудовой деятельности по каждой из должностей.

Трудовая деятельность (учебная работа) данного работника по двум должностям осуществляется на основании расписания учебных занятий. В тарификации учебная нагрузка данного педагогического работника устанавливается по двум должностям.

По вопросу педагогической работы с дополнительной платой уточняем, что в подпункте е) пункта 2 Постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 года № 41 указано, что не считается совместительством и не требует заключения другого трудового договора педагогическая работа с дополнительной платой. Дополнительная плата осуществляется по той же должности. Например, дополнительная плата за выполнение работы по замене учебных часов отсутствующего преподавателя.

Ответ: законодательство не содержит прямого запрета оформлять Правила внутреннего трудового распорядка для подразделений учреждения, однако, чтобы избежать претензий контролирующих ведомств оформляйте единые Правила.

Работодатель вправе принимать локальные акты учреждения (ст.8 и 189 ТК РФ). Отделы, как обособленные подразделения этого учреждения, этим правом не наделены. Значит, если закрепить особенности работы отдела, их следует прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка, единых для организации.

На практике учреждения иногда устанавливают отдельные правила для обособленных подразделений. В этом случае в основных правилах, которые применяет учреждение, указывают, что режим работы для сотрудников устанавливают Правила внутреннего трудового распорядка соответствующего подразделения.

Ответ: Сотрудник не может совмещать одноименные должности и профессии. Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности. Этим оно отличается от временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, при котором сотрудник может исполнять обязанности как по одноименным, так и по разным должностям. Это следует из положений ч.2 ст.60.2 ТК РФ.

Дополнительные ограничения на совмещение должностей действуют для руководителей учреждения:

• руководитель не должен входить в состав органов, осуществляющих функции контроля и надзора в данной организации, т.е. он не может совмещать обязанности ревизора, аудитора и т.п.;
• руководитель не может совмещать должность главного бухгалтера.

Такой порядок предусмотрен ч.2 ст.276 ТК РФ .

Ответ: Образование профсоюзных органов осуществляется путем избрания на выборные должности. Из статьи 26 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" следует, что выборные должности профсоюзных органов замещаются путем избрания. Порядок избрания коллегиальных выборных органов и правовой статус исполнительного единоличного органа (председателя) организации устанавливается Уставом Профсоюза.

Профессиональные стандарты. Физическая культура и спорт

Код ПС      Наименование стандарта       Нормативный правовой акт, утвердивший стандарт

05.001        Спортсмен

Зарегистрировано в Минюсте России 22 мая 2014 г. N 32397

05.002        Тренер-преподаватель по адаптивной физической культуре и спорту  

Зарегистрировано в Минюсте России 02 сентября 2014 г. N 33933

05.003        Тренер      

Зарегистрировано в Минюсте России 10 июля 2014 г. N 33035

05.004        Инструктор-методист по адаптивной физической культуре

Зарегистрировано в Минюсте России 20 августа 2014 г. N 33674

05.005        Инструктор-методист 

Зарегистрировано в Минюсте России 26 сентября 2014 г. N 34135

05.006        Сопровождающий инвалидов, лиц с ограниченными возможностями здоровья и несовершеннолетних   

Зарегистрировано в Минюсте России 15 декабря 2015 г. N 40111

05.007        Спортивный судья      

Зарегистрировано в Минюсте России 18 ноября 2015 г. N 39741

05.008        Руководитель организации (подразделения организации), осуществляющей деятельность в области физической культуры и спорта     

Зарегистрировано в Минюсте России 12 ноября 2015 г. N 39694

05.009        Специалист по обслуживанию и ремонту спортивного инвентаря и оборудования     

Зарегистрировано в Минюсте России 18 я6нваря 2016 г. N 40614

05.010        Специалист по антидопинговому обеспечению

Зарегистрировано в Минюсте России 11 марта 2016 г. N 41386

Открыть документ

Ответ: Образование профсоюзных органов осуществляется путем избрания на выборные должности. Из статьи 26 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" следует, что выборные должности профсоюзных органов замещаются путем избрания. Порядок избрания коллегиальных выборных органов и правовой статус исполнительного единоличного органа (председателя) организации устанавливается Уставом Профсоюза.

В соответствии с Основными положениями Устава общероссийского, межрегионального профсоюза (утв. Постановлением VIII (внеочередного) Съезда ФНПР от 29 октября 2013), которым должен соответствовать Устав Профсоюза, с избранным председателем общероссийского (межрегионального) Профсоюза, председателем территориальной организации Профсоюза, освобожденным от основной работы, заключается срочный трудовой договор. От имени Профсоюза, территориальной организации Профсоюза срочный трудовой договор подписывает уполномоченный Съездом, конференцией член постоянно действующего руководящего коллегиального органа. Аналогичным путем избрания замещается выборная должность председателя первичной профсоюзной организации, освобожденным от основной работы. От имени первичной профсоюзной организации трудовой договор подписывает уполномоченный собранием (конференцией) член Профсоюзного комитета.

В случае, если первичная профсоюзная организация, территориальная организация   Профсоюза не имеют статуса юридического лица, трудовой договор с председателем заключает вышестоящий профсоюзный орган (с председателем первичной профсоюзной организации - территориальная /районная, городская/ организация профсоюза; с председателем территориальной организации /районной, городской/ - региональная (областная, краевая и пр.) организация Профсоюза).  Это связано с тем, что при отсутствии регистрации и прав юридического лица подобные профсоюзные организации не могут быть субъектами гражданского права, работодателями (не могут заключать трудовые договоры) и не имеют имущества.

В случае, если председатель первичной профсоюзной организации, территориальной организации Профсоюза является неосвобожденным (на общественных началах), то трудовой договор с ним не заключается.

Ответ: В соответствии со ст. 26 Федерального закона от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ «О библиотечном деле» трудовые отношения работников библиотек регулируются законодательством Российской Федерации о труде, следовательно, Трудовым кодексом Российской Федерации (далее –ТК РФ).

В ст.91 ТК РФ сказано, что рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, для женщин, работающих в сельской местности, установлена 36-часовая рабочая неделя (п. 1.3 Постановления ВС РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе").

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем), которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.  При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Режим работы организации следует отличать от режима рабочего времени, поскольку они могут не совпадать. Режим работы государственных и муниципальных учреждений культуры устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации по решению соответственно органов исполнительной власти субъектов РФ либо органов местного самоуправления с учетом потребностей местных жителей и интенсивности посещений этих организаций.

Переход учреждения культуры на летний режим работы возможен (например, в летнее время устанавливаются иные выходные дни организации), он также устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка по решению органов исполнительной власти субъекта РФ или органов местного самоуправления в зависимости от того, в чьем подчинении находится организация. Но при любом режиме работы учреждения культуры в обязательном порядке должна соблюдаться норма рабочего времени для работников – 40 часов в неделю; для женщин, работающих в учреждениях культуры в сельской местности, – 36 часов в неделю.

Необходимо также отметить, что в учреждениях культуры, где по условиям работы предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время, что следует отразить в правилах внутреннего трудового распорядка. В этом случае время приема пищи включается в рабочее время и подлежит оплате.

Открыть документ

Ответ: С 1 января 2016 года в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 05.05.2014 N116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ" введено легальное определение заемного труда - это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника /ст. 56.1 ТК РФ/. Нормы ст.56.1 ТК РФ вводят также полный запрет на любой вид заемного труда в Российской Федерации. Однако для ряда случаев предусмотрены исключения. Таким исключением из запрета, установленного ст. 56.1 ТК РФ, является деятельность, которая Трудовым кодексом именуется не заемным трудом, а деятельностью по предоставлению труда работников (персонала). Особенности регулирования труда таких работников, которых работодатель временно направляет к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 53.1 Трудового кодекса РФ /введена тем же Федеральным законом от 05.05.2014 г. № 116-ФЗ/.

Лица, которые смогут пользоваться нормами этой главы, указаны в Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Согласно ст.18.1 данного Закона к ним относятся:

• частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Особенности регулирования труда работников, временно направляемых к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) частным агентствам занятости, устанавливаются Трудовым кодексом РФ (глава 53.1);
• другие юридические лица, установленные федеральным законом, которые на время могут предоставлять своих работников с их согласия аффилированной организации (юридическое лицо, способное оказывать влияние на деятельность юридического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность) или компании, с которой у нее заключено акционерное соглашение. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) Трудовым кодексом не устанавливаются – ст.341.3 ТК РФ является бланкетной и отправляет к специально принимаемому по данному вопросу федеральному закону. В настоящее время соответствующий федеральный закон еще не принят.

Для справки:

Ст. 18.1 Закона о занятости устанавливает обязательные условия по специальной аккредитации частных агентств занятости, такие как:

• наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн. руб.;
• отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет;
• наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;
• отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

Таким образом с 1 января 2016 года работодатели имеют законное право приглашать к себе работников (персонал), с которыми они не будут состоять в трудовых отношениях, через частные агентства занятости, прошедшие специальную аккредитацию, но только исключительно в двух случаях (ст.341.2 ТК РФ):

• для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
• для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

При этом согласно п.10 ст.18.1 Закона о занятости, если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении подобного договора принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимающей стороны в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для принятия локальных нормативных актов.

Новая процедура осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) /передается труд, а не люди/ установлена статьей 18.1 Закона о занятости. Она состоит в следующем: работодатель (частное агентство занятости; другие юридические лица, установленные федеральным законом) временно направляет своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Такой способ управления персоналом также называют аутстаффингом.

Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала), по которому:

• исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика,
• а заказчик обязуется оплатить услуги исполнителя и использовать труд работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

Непосредственно сторонами данного договора являются:

• исполнитель – лицо, заключившее трудовой договор с работником, который направляется для выполнения определенных в заключенном с ним трудовом договоре трудовых функций к заказчику;
• заказчик – лицо, к которому направляется работник для исполнения указанных трудовых функций, оплачивающее услуги по предоставлению труда.

При этом в договоре фактически участвует и третья сторона – работник – лицо, заключившее трудовой договор с исполнителем и выразившее согласие на направление его для выполнения определенных трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика.

Согласно ст. 341.2 ТК РФ при направлении исполнителем своих работников для работы у заказчика по договору о предоставлении труда работников (персонала):

• трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной (заказчиком) не возникают;
• условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны (заказчика), должны быть не хуже, чем условия труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию;
• устанавливается субсидиарная ответственность принимающей стороны (заказчика) по обязательствам работодателя - направляющей стороны (исполнителя), вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны (исполнителя), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;
• устанавливается требование относительно выплаты работнику компенсаций исходя из условий его фактического места работы, а, не исходя из условий работы направляющей стороны, в том числе компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, направляющая сторона уплачивает страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники.

Предоставление труда работников (персонала) оформляется целым комплексом документов, к которым относятся:

• договор о предоставлении труда работников (персонала) между исполнителем и заказчиком;
• трудовой договор между работником и исполнителем (без него договор о предоставлении труда работников (персонала) не может быть заключен);
• дополнительное соглашение к трудовому договору, которое должно содержать идентифицирующие сведения о принимающей стороне и сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала). Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороне по другому договору предоставления труда работников (персонала), то заключается новое дополнительное соглашение.

Необходимо особо подчеркнуть, что сам работник никаких договоров с заказчиком не заключает, трудовые отношения у него имеются только с агентством занятости.

Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Частное агентство занятости, в свою очередь, должно осуществлять контроль:

• за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников;
• за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать указанному контролю.

Законодатель также (п. 12 ст.18.1 Закона о занятости) прямо запрещает направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) в целях:

• замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
• выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
• замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

Хотелось бы отметить, что с учетом изменений в действующее законодательство необходимо четко разграничивать понятия аутстаффинга по договору о предоставлении труда работников и перевода к другому работодателю (ст. 72.1 ТК РФ), а также аутсорсинга по договору подряда или оказания услуг и, как следствие, правильно заключать те или иные договоры.

Основное различие между переводом к другому работодателю и договором о предоставлении персонала в том, что по указанному договору трудовые отношения между работником и принимающим работодателем не возникают. Следовательно, он не выплачивает заработную плату, страховые взносы и т.д., а оплачивает только услуги по предоставлению работника. А основной смысл перевода работника в том, что его отношения с прежним работодателем прекращаются и возникают отношения с новым работодателем, который и оплачивает страховые взносы, заработную плату и несет иные обязанности, предусмотренные для работодателей.

Что касается аутсорсинга, то это – передача организацией на основании договора части производственных или бизнес-процессов другой компании, являющейся экспертом в данной области. Услуги аутсорсинга (юридического, бухгалтерского, IT – аутсорсинга и пр.) регулируются нормами не трудового, а гражданского законодательства – оказание услуг аутсорсинга по договору оказания услуг или подряда. В отличие от аутстаффинга большинство форм аутсорсинга в России подпадет под запрет.

Исходя из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Установив запрет на заемный труд, законодатель отдельной глава 53.1 ТК РФ закрепляет исключение из установленного запрета – разрешение частным агентствам занятости, имеющим соответствующую аккредитацию, временно направлять работников, с которыми у них заключены трудовые договоры, к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Таким образом работодатель (учреждение культуры) вправе заключать с частными агентствами договоры о предоставлении труда работников (персонала), но только в случаях, определенных Трудовым кодексом РФ:

• для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
• для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Заключение же гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч.2 ст. 15 ТК РФ). Если государственная инспекция труда или суд установят, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор (ч.4 ст.11, ст.19.1 ТК РФ; п.8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В этом случае у исполнителя по гражданско-правовому договору меняется правовой статус - он признается работником, имеющим право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Ответ: Бюджетным и автономным учреждениям учредителем могут быть предоставлены субсидии на иные цели (ч. 1 ст. 78.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации от 31.07.1998 № 145-ФЗ).

Порядок предоставления указанных субсидий из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов устанавливается соответственно Правительством РФ, высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, местной администрацией.

Как правило, направления расходования указанных субсидий отражаются в законах (решениях) о бюджетах.

Иные субсидии могут предоставляться на нужды учреждений, связанные с развитием материально-технической базы, проведением реконструкции, текущего и (или) капитального ремонта, реализацией отдельных мероприятий, в т. ч. программных мероприятий, которые не могут быть отнесены к основной деятельности учреждения.

При предоставлении субсидии на иные цели, на проведение учреждением мероприятия типовая форма соглашения о предоставлении субсидии на иные цели, утвержденная нормативными правовыми актами Правительства РФ, высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации, местной администрации, должна быть дополнена установлением требований учредителя к учреждению по проведению мероприятия (т. н. техзаданием). В противном случае, при некачественном проведении мероприятия руководителю учреждения невозможно будет доказать факт того, что он выполнял указания учредителя, а не действовал вопреки его требованиям.

Ответ: Ни Трудовым кодексом РФ, ни Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» не определено, в каком структурном подразделении (службе охраны труда, бухгалтерии, отделе кадров) должны храниться карты специальной оценки условий труда и кто из специалистов организации должен ознакамливать с ними работников.

Вместе с тем Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» определено, что работодатель обязан ознакомить в письменной форме работника с результатами проведения специальной оценки условий труда.

Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558, определены сроки хранения такой документации — 45 лет, а при тяжелых, вредных и опасных условиях труда — 75 лет.

Исходя из этого следует, что место и порядок хранения Карт СОУТ, а также лицо, на которое будет возложена обязанность по ознакомлению работников с результатами СОУТ, должен определить сам работодатель.

Ответ: Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) не запрещает устанавливать при приеме на работу пенсионера срок испытания. Продолжительность испытания зависит от вида договора. При заключении трудового договора на неопределенный срок испытание не должно превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Если пенсионер устраивается на должность руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера, а также руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, продолжительность испытания может увеличиваться до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

При заключении срочного трудового договора на срок от двух до шести месяцев или на период выполнения сезонных работ срок испытания не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Испытание не устанавливается только при заключении срочного трудового договора на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ).

Работодателю необходимо помнить, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Ответ: Случай переименования учреждения является типичным примером изменения существенных условий трудового договора по организационным причинам (ст. 74 ТК РФ). В связи с тем, что полное наименование учреждения указывается в трудовом договоре сотрудника (при определении места работы), оно является существенным, согласованным сторонами условием трудового договора.

Статья 74 ТК РФ предписывает, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Вместе с тем необходимо отметить, что непредупреждение о переименовании учреждения само по себе (без каких-либо сопутствующих изменений в условиях труда работников) никаких трудовых негативных последствий для работника не несет и несоблюдение этого требования может быть поставлено в вину работодателю только в случаях, если кому-то из работников необходимо уволиться и для него принципиально важной будет формулировка увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а не по другим основаниям.

Ответ: Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) не запрещает устанавливать при приеме на работу пенсионера срок испытания. Продолжительность испытания зависит от вида договора.

При заключении трудового договора на неопределенный срок испытание не должно превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Если пенсионер устраивается на должность руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера, а также руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, продолжительность испытания может увеличиваться до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

При заключении срочного трудового договора на срок от двух до шести месяцев или на период выполнения сезонных работ срок испытания не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Испытание не устанавливается только при заключении срочного трудового договора на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ).

Работодателю необходимо помнить, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).