Российский профсоюз работников культуры

2017 — Год профсоюзной информации

19.09.2017 

Федерации Независимых Профсоюзов России исполняется 27 лет

Читать подробнее


19.09.2017 

В городе Сочи прошел семинар-совещание руководителей территориальных организаций Профсоюза

Читать подробнее


14.09.2017 

В Москве состоялся VIII Съезд Всеобщей Конфедерации Профсоюзов

Читать подробнее


06.09.2017 

Комментарий руководителя Департамента социального развития ФНПР, посвященный выбору системы для формирования пенсионных накоплений

Читать подробнее


05.09.2017 

В начале октября ФНПР проводит интернет-видеоконференцию:
«Вопрос для Михаила Шмакова»

Читать подробнее


Партнеры

    

Министерство Культуры РФ
Федеральное агентство по печати и массовым коммуникациям
Федеральная служба по труду и занятости
Социально-трудовые 
конфликты в РФ
Солидарность

Вопрос-ответ

Ответы на вопросы, поступившие в ЦК Профсоюза.

Проверка в учреждении по жалобам работников

Ответ: федеральная служба по труду и занятости вправе проводить плановые и внеплановые проверки соблюдения трудового законодательства (п.2 постановления правительства РФ от 01.09.2012 №875, далее Постановление — № 875). Постановление № 875 утвердило Положение о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Постановление Правительства РФ от 18.11.2016 № 1213 «О внесении изменения в пункт 10 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», которое вступило в силу 1 декабря 2016 года, добавило в этот перечень новое обоснование. Теперь внеплановые проверки ожидают учреждение, если в федеральную службу труда поступят жалобы на работодателя, который не выплатил или выплатил не полностью зарплату или установил зарплату ниже той, которую гарантирует закон.

С 3 октября 2016 года действует новая редакция ст.136 Трудового кодекса РФ. По этой норме зарплата должна выплачиваться работнику не позднее 15-го числа следующего месяца. В то же время сохранила силу норма о том, что работодатель обязан выплачивать зарплату не реже чем два раза в месяц. То есть между двумя выплатами должно пройти не более 15 дней.

 

Оформление трудовых отношений с педагогическим работником в ДМШ по различным педагогическим должностям

Ответ: на основании ст. 282 ТК РФ «Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время». Преподаватель и концертмейстер - различные педагогические должности, имеющие различные должностные обязанности, нормы часов. Если педагогический работник принят на работу по должности «преподаватель», с ним заключается трудовой договор как с основным работником. Выполнение трудовой деятельности по должности «концертмейстер» в таком случае для данного педагогического работника будет совместительством и требует заключения второго трудового договора - как с совместителем. В каждом из этих договоров устанавливаются права и обязанности работника, учебная нагрузка, другие условия трудовой деятельности по каждой из должностей.

Трудовая деятельность (учебная работа) данного работника по двум должностям осуществляется на основании расписания учебных занятий. В тарификации учебная нагрузка данного педагогического работника устанавливается по двум должностям.

По вопросу педагогической работы с дополнительной платой уточняем, что в подпункте е) пункта 2 Постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 года № 41 указано, что не считается совместительством и не требует заключения другого трудового договора педагогическая работа с дополнительной платой. Дополнительная плата осуществляется по той же должности. Например, дополнительная плата за выполнение работы по замене учебных часов отсутствующего преподавателя.

 

Правила внутреннего трудового распорядка учреждения

Ответ: законодательство не содержит прямого запрета оформлять Правила внутреннего трудового распорядка для подразделений учреждения, однако, чтобы избежать претензий контролирующих ведомств оформляйте единые Правила.

Работодатель вправе принимать локальные акты учреждения (ст.8 и 189 ТК РФ). Отделы, как обособленные подразделения этого учреждения, этим правом не наделены. Значит, если закрепить особенности работы отдела, их следует прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка, единых для организации.

На практике учреждения иногда устанавливают отдельные правила для обособленных подразделений. В этом случае в основных правилах, которые применяет учреждение, указывают, что режим работы для сотрудников устанавливают Правила внутреннего трудового распорядка соответствующего подразделения.

 

Дополнительные ограничения на совмещение должностей для руководителя учреждения

Ответ: Сотрудник не может совмещать одноименные должности и профессии. Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности. Этим оно отличается от временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, при котором сотрудник может исполнять обязанности как по одноименным, так и по разным должностям. Это следует из положений ч.2 ст.60.2 ТК РФ.

Дополнительные ограничения на совмещение должностей действуют для руководителей учреждения:

  • руководитель не должен входить в состав органов, осуществляющих функции контроля и надзора в данной организации, т.е. он не может совмещать обязанности ревизора, аудитора и т.п.;
  • руководитель не может совмещать должность главного бухгалтера.

Такой порядок предусмотрен ч.2 ст.276 ТК РФ .

 

Профессиональные стандарты. Физическая культура и спорт

Ответ: Образование профсоюзных органов осуществляется путем избрания на выборные должности. Из статьи 26 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" следует, что выборные должности профсоюзных органов замещаются путем избрания. Порядок избрания коллегиальных выборных органов и правовой статус исполнительного единоличного органа (председателя) организации устанавливается Уставом Профсоюза.

Профессиональные стандарты. Физическая культура и спорт

 

Код ПС      Наименование стандарта       Нормативный правовой акт, утвердивший стандарт

05.001        Спортсмен

Зарегистрировано в Минюсте России 22 мая 2014 г. N 32397

 

05.002        Тренер-преподаватель по адаптивной физической культуре и спорту  

Зарегистрировано в Минюсте России 02 сентября 2014 г. N 33933

 

05.003        Тренер      

Зарегистрировано в Минюсте России 10 июля 2014 г. N 33035

 

05.004        Инструктор-методист по адаптивной физической культуре

Зарегистрировано в Минюсте России 20 августа 2014 г. N 33674

 

05.005        Инструктор-методист 

Зарегистрировано в Минюсте России 26 сентября 2014 г. N 34135

 

05.006        Сопровождающий инвалидов, лиц с ограниченными возможностями здоровья и несовершеннолетних   

Зарегистрировано в Минюсте России 15 декабря 2015 г. N 40111

 

05.007        Спортивный судья      

Зарегистрировано в Минюсте России 18 ноября 2015 г. N 39741

 

05.008        Руководитель организации (подразделения организации), осуществляющей деятельность в области физической культуры и спорта     

Зарегистрировано в Минюсте России 12 ноября 2015 г. N 39694

 

05.009        Специалист по обслуживанию и ремонту спортивного инвентаря и оборудования     

Зарегистрировано в Минюсте России 18 я6нваря 2016 г. N 40614

 

05.010        Специалист по антидопинговому обеспечению

Зарегистрировано в Минюсте России 11 марта 2016 г. N 41386

 

Об отмене льготного проезда на общественном транспорте к месту обучения студентов со стороны г.Москвы

 

Заключается ли трудовой договор с председателями первичной и (или) территориальной профсоюзной организации?

Ответ: Образование профсоюзных органов осуществляется путем избрания на выборные должности. Из статьи 26 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" следует, что выборные должности профсоюзных органов замещаются путем избрания. Порядок избрания коллегиальных выборных органов и правовой статус исполнительного единоличного органа (председателя) организации устанавливается Уставом Профсоюза.

В соответствии с Основными положениями Устава общероссийского, межрегионального профсоюза (утв. Постановлением VIII (внеочередного) Съезда ФНПР от 29 октября 2013), которым должен соответствовать Устав Профсоюза, с избранным председателем общероссийского (межрегионального) Профсоюза, председателем территориальной организации Профсоюза, освобожденным от основной работы, заключается срочный трудовой договор. От имени Профсоюза, территориальной организации Профсоюза срочный трудовой договор подписывает уполномоченный Съездом, конференцией член постоянно действующего руководящего коллегиального органа. Аналогичным путем избрания замещается выборная должность председателя первичной профсоюзной организации, освобожденным от основной работы. От имени первичной профсоюзной организации трудовой договор подписывает уполномоченный собранием (конференцией) член Профсоюзного комитета.

В случае, если первичная профсоюзная организация, территориальная организация   Профсоюза не имеют статуса юридического лица, трудовой договор с председателем заключает вышестоящий профсоюзный орган (с председателем первичной профсоюзной организации - территориальная /районная, городская/ организация профсоюза; с председателем территориальной организации /районной, городской/ - региональная (областная, краевая и пр.) организация Профсоюза).  Это связано с тем, что при отсутствии регистрации и прав юридического лица подобные профсоюзные организации не могут быть субъектами гражданского права, работодателями (не могут заключать трудовые договоры) и не имеют имущества.

В случае, если председатель первичной профсоюзной организации, территориальной организации Профсоюза является неосвобожденным (на общественных началах), то трудовой договор с ним не заключается.

 

Режим работы библиотек в летнее время

Ответ: В соответствии со ст. 26 Федерального закона от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ «О библиотечном деле» трудовые отношения работников библиотек регулируются законодательством Российской Федерации о труде, следовательно, Трудовым кодексом Российской Федерации (далее –ТК РФ).

В ст.91 ТК РФ сказано, что рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, для женщин, работающих в сельской местности, установлена 36-часовая рабочая неделя (п. 1.3 Постановления ВС РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе").

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем), которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.  При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Режим работы организации следует отличать от режима рабочего времени, поскольку они могут не совпадать. Режим работы государственных и муниципальных учреждений культуры устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации по решению соответственно органов исполнительной власти субъектов РФ либо органов местного самоуправления с учетом потребностей местных жителей и интенсивности посещений этих организаций.

Переход учреждения культуры на летний режим работы возможен (например, в летнее время устанавливаются иные выходные дни организации), он также устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка по решению органов исполнительной власти субъекта РФ или органов местного самоуправления в зависимости от того, в чьем подчинении находится организация. Но при любом режиме работы учреждения культуры в обязательном порядке должна соблюдаться норма рабочего времени для работников – 40 часов в неделю; для женщин, работающих в учреждениях культуры в сельской местности, – 36 часов в неделю.

Необходимо также отметить, что в учреждениях культуры, где по условиям работы предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время, что следует отразить в правилах внутреннего трудового распорядка. В этом случае время приема пищи включается в рабочее время и подлежит оплате.

 

Детские школы искусств

 

Заемный труд

Ответ: С 1 января 2016 года в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 05.05.2014 N116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ" введено легальное определение заемного труда - это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника /ст. 56.1 ТК РФ/. Нормы ст.56.1 ТК РФ вводят также полный запрет на любой вид заемного труда в Российской Федерации. Однако для ряда случаев предусмотрены исключения. Таким исключением из запрета, установленного ст. 56.1 ТК РФ, является деятельность, которая Трудовым кодексом именуется не заемным трудом, а деятельностью по предоставлению труда работников (персонала). Особенности регулирования труда таких работников, которых работодатель временно направляет к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 53.1 Трудового кодекса РФ /введена тем же Федеральным законом от 05.05.2014 г. № 116-ФЗ/.

Лица, которые смогут пользоваться нормами этой главы, указаны в Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Согласно ст.18.1 данного Закона к ним относятся:

  • частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Особенности регулирования труда работников, временно направляемых к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) частным агентствам занятости, устанавливаются Трудовым кодексом РФ (глава 53.1);
  • другие юридические лица, установленные федеральным законом, которые на время могут предоставлять своих работников с их согласия аффилированной организации (юридическое лицо, способное оказывать влияние на деятельность юридического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность) или компании, с которой у нее заключено акционерное соглашение. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) Трудовым кодексом не устанавливаются – ст.341.3 ТК РФ является бланкетной и отправляет к специально принимаемому по данному вопросу федеральному закону. В настоящее время соответствующий федеральный закон еще не принят.

Для справки:

Ст. 18.1 Закона о занятости устанавливает обязательные условия по специальной аккредитации частных агентств занятости, такие как:

  • наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн. руб.;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет;
  • наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

 

Таким образом с 1 января 2016 года работодатели имеют законное право приглашать к себе работников (персонал), с которыми они не будут состоять в трудовых отношениях, через частные агентства занятости, прошедшие специальную аккредитацию, но только исключительно в двух случаях (ст.341.2 ТК РФ):

  • для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
  • для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

При этом согласно п.10 ст.18.1 Закона о занятости, если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении подобного договора принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимающей стороны в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для принятия локальных нормативных актов.

Новая процедура осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) /передается труд, а не люди/ установлена статьей 18.1 Закона о занятости. Она состоит в следующем: работодатель (частное агентство занятости; другие юридические лица, установленные федеральным законом) временно направляет своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Такой способ управления персоналом также называют аутстаффингом.

Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала), по которому:

  • исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика,
  • а заказчик обязуется оплатить услуги исполнителя и использовать труд работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

Непосредственно сторонами данного договора являются:

  • исполнитель – лицо, заключившее трудовой договор с работником, который направляется для выполнения определенных в заключенном с ним трудовом договоре трудовых функций к заказчику;
  • заказчик – лицо, к которому направляется работник для исполнения указанных трудовых функций, оплачивающее услуги по предоставлению труда.

При этом в договоре фактически участвует и третья сторона – работник – лицо, заключившее трудовой договор с исполнителем и выразившее согласие на направление его для выполнения определенных трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика.

Согласно ст. 341.2 ТК РФ при направлении исполнителем своих работников для работы у заказчика по договору о предоставлении труда работников (персонала):

  • трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной (заказчиком) не возникают;
  • условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны (заказчика), должны быть не хуже, чем условия труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию;
  • устанавливается субсидиарная ответственность принимающей стороны (заказчика) по обязательствам работодателя - направляющей стороны (исполнителя), вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны (исполнителя), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;
  • устанавливается требование относительно выплаты работнику компенсаций исходя из условий его фактического места работы, а, не исходя из условий работы направляющей стороны, в том числе компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, направляющая сторона уплачивает страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники.

Предоставление труда работников (персонала) оформляется целым комплексом документов, к которым относятся:

  • договор о предоставлении труда работников (персонала) между исполнителем и заказчиком;
  • трудовой договор между работником и исполнителем (без него договор о предоставлении труда работников (персонала) не может быть заключен);
  • дополнительное соглашение к трудовому договору, которое должно содержать идентифицирующие сведения о принимающей стороне и сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала). Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороне по другому договору предоставления труда работников (персонала), то заключается новое дополнительное соглашение.

Необходимо особо подчеркнуть, что сам работник никаких договоров с заказчиком не заключает, трудовые отношения у него имеются только с агентством занятости.

Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Частное агентство занятости, в свою очередь, должно осуществлять контроль:

  • за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников;
  • за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать указанному контролю.

Законодатель также (п. 12 ст.18.1 Закона о занятости) прямо запрещает направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) в целях:

  • замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

Хотелось бы отметить, что с учетом изменений в действующее законодательство необходимо четко разграничивать понятия аутстаффинга по договору о предоставлении труда работников и перевода к другому работодателю (ст. 72.1 ТК РФ), а также аутсорсинга по договору подряда или оказания услуг и, как следствие, правильно заключать те или иные договоры.

Основное различие между переводом к другому работодателю и договором о предоставлении персонала в том, что по указанному договору трудовые отношения между работником и принимающим работодателем не возникают. Следовательно, он не выплачивает заработную плату, страховые взносы и т.д., а оплачивает только услуги по предоставлению работника. А основной смысл перевода работника в том, что его отношения с прежним работодателем прекращаются и возникают отношения с новым работодателем, который и оплачивает страховые взносы, заработную плату и несет иные обязанности, предусмотренные для работодателей.

Что касается аутсорсинга, то это – передача организацией на основании договора части производственных или бизнес-процессов другой компании, являющейся экспертом в данной области. Услуги аутсорсинга (юридического, бухгалтерского, IT – аутсорсинга и пр.) регулируются нормами не трудового, а гражданского законодательства – оказание услуг аутсорсинга по договору оказания услуг или подряда. В отличие от аутстаффинга большинство форм аутсорсинга в России подпадет под запрет.

 

Исходя из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Установив запрет на заемный труд, законодатель отдельной глава 53.1 ТК РФ закрепляет исключение из установленного запрета – разрешение частным агентствам занятости, имеющим соответствующую аккредитацию, временно направлять работников, с которыми у них заключены трудовые договоры, к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Таким образом работодатель (учреждение культуры) вправе заключать с частными агентствами договоры о предоставлении труда работников (персонала), но только в случаях, определенных Трудовым кодексом РФ:

  • для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
  • для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Заключение же гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч.2 ст. 15 ТК РФ). Если государственная инспекция труда или суд установят, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор (ч.4 ст.11, ст.19.1 ТК РФ; п.8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В этом случае у исполнителя по гражданско-правовому договору меняется правовой статус - он признается работником, имеющим право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

 

Субсидирование учреждений культуры

Ответ: Бюджетным и автономным учреждениям учредителем могут быть предоставлены субсидии на иные цели (ч. 1 ст. 78.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации от 31.07.1998 № 145-ФЗ).

Порядок предоставления указанных субсидий из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов устанавливается соответственно Правительством РФ, высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, местной администрацией.

Как правило, направления расходования указанных субсидий отражаются в законах (решениях) о бюджетах.

Иные субсидии могут предоставляться на нужды учреждений, связанные с развитием материально-технической базы, проведением реконструкции, текущего и (или) капитального ремонта, реализацией отдельных мероприятий, в т. ч. программных мероприятий, которые не могут быть отнесены к основной деятельности учреждения.

 

При предоставлении субсидии на иные цели, на проведение учреждением мероприятия типовая форма соглашения о предоставлении субсидии на иные цели, утвержденная нормативными правовыми актами Правительства РФ, высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации, местной администрации, должна быть дополнена установлением требований учредителя к учреждению по проведению мероприятия (т. н. техзаданием). В противном случае, при некачественном проведении мероприятия руководителю учреждения невозможно будет доказать факт того, что он выполнял указания учредителя, а не действовал вопреки его требованиям.

 

Оценка условий труда

Ответ: Ни Трудовым кодексом РФ, ни Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» не определено, в каком структурном подразделении (службе охраны труда, бухгалтерии, отделе кадров) должны храниться карты специальной оценки условий труда и кто из специалистов организации должен ознакамливать с ними работников.

 

Вместе с тем Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» определено, что работодатель обязан ознакомить в письменной форме работника с результатами проведения специальной оценки условий труда.

Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558, определены сроки хранения такой документации — 45 лет, а при тяжелых, вредных и опасных условиях труда — 75 лет.

 

Исходя из этого следует, что место и порядок хранения Карт СОУТ, а также лицо, на которое будет возложена обязанность по ознакомлению работников с результатами СОУТ, должен определить сам работодатель.

 

Испытательный срок

Ответ: Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) не запрещает устанавливать при приеме на работу пенсионера срок испытания. Продолжительность испытания зависит от вида договора. При заключении трудового договора на неопределенный срок испытание не должно превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

 

Если пенсионер устраивается на должность руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера, а также руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, продолжительность испытания может увеличиваться до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

При заключении срочного трудового договора на срок от двух до шести месяцев или на период выполнения сезонных работ срок испытания не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Испытание не устанавливается только при заключении срочного трудового договора на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ).

 

Работодателю необходимо помнить, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

 

Переименование учреждения

Ответ: Случай переименования учреждения является типичным примером изменения существенных условий трудового договора по организационным причинам (ст. 74 ТК РФ). В связи с тем, что полное наименование учреждения указывается в трудовом договоре сотрудника (при определении места работы), оно является существенным, согласованным сторонами условием трудового договора.

 

Статья 74 ТК РФ предписывает, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Вместе с тем необходимо отметить, что непредупреждение о переименовании учреждения само по себе (без каких-либо сопутствующих изменений в условиях труда работников) никаких трудовых негативных последствий для работника не несет и несоблюдение этого требования может быть поставлено в вину работодателю только в случаях, если кому-то из работников необходимо уволиться и для него принципиально важной будет формулировка увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а не по другим основаниям.

 

Ведение трудовой книжки

Ответ: Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) не запрещает устанавливать при приеме на работу пенсионера срок испытания. Продолжительность испытания зависит от вида договора.

При заключении трудового договора на неопределенный срок испытание не должно превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Если пенсионер устраивается на должность руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера, а также руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, продолжительность испытания может увеличиваться до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

При заключении срочного трудового договора на срок от двух до шести месяцев или на период выполнения сезонных работ срок испытания не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Испытание не устанавливается только при заключении срочного трудового договора на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ).

 

Работодателю необходимо помнить, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).